Ein Arbeits-, Dienst- oder Anstellungsvertrages kann von Arbeitnehmer oder Arbeitgeber durch eine Kündigung beendet werden. Die Kündigung ist einseitig, was bedeutet, dass der Vertragspartner mit ihr nicht einverstanden zu muss, damit sie rechtlich wirksam ist. Die Kündigungsfristen sind dabei genauso zu beachten, wie das Erfordernis der Schriftform.

Sind weder im Arbeitsvertrag noch in einem auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag Kündigungsfristen geregelt oder sind die arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen kürzer als die gesetzlichen, so gelten die Fristen des § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), der zugunsten des Arbeitnehmers zwingenden gesetzlichen Mindestkündigungsfristen enthält.

Nach § 622 Abs.1 BGB können Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis stets mit einer Frist von vier Wochen entweder zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Eine kürzere Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt während einer vereinbarten Probezeit.

Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber verlängert sich mit Bestehen des Arbeitsverhältnisses gem. § 622 Abs.2 BGB.

Wir prüfen für Sie ob Ihre Kündigung fristgerecht erfolgt ist und geben Ihnen eine umfassende Rechtsberatung. Das Arbeitsrecht ermöglicht dem Arbeitgeber die personenbedingte, die verhaltensbedingte und die betriebsbedingte Kündigung. Das Kündigungsschutzgesetz regelt die Möglichkeiten des Arbeitnehmers sich gegen eine Kündigung zu wehren.

Einer verhaltensbedingten Kündigung muss eine Abmahnung vorausgegangen sein. Schon gegen die erste Abmahnung sollte vorgegangen werden, da Abmahnungen in der Regel in die Personalakte eingetragen werden. Wir unterstützen Sie dabei, eine Abmahnung aus Ihrer Personalakte löschen zu lassen, gegebenenfalls auch als Ihre Rechtsvertretung vor dem Arbeitsgericht.

Dem Arbeitgeber wird wegen dringender betrieblicher Erfordernisse zum Beispiel bei der Schließung oder Auslagerung von Abteilungen, bei Maßnahmen der Umstrukturierung oder bei Betriebsstilllegungen, etwa bei Insolvenz gekündigt. Die Kündigung ist dann nur wirksam, wenn neben den betrieblichen Erfordernissen, keine Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen, eine Interessenabwägung und eine fehlerfreie Sozialauswahl stattgefunden haben.
Wir prüfen für Sie die Wirksamkeit der Kündigung und vertreten Sie vor dem Arbeitsgericht.

Anstelle einer Kündigung besteht die Möglichkeit, den bestehenden Arbeitsvertrag aufzuheben oder zu ändern, also einen Aufhebungs- oder Änderungsvertrag zu schließen. Im Aufhebungsvertrag wird das Ende des Arbeitsvertrags vereinbart, so dass die gesetzlichen Kündigungsfristen und der gesetzliche Kündigungsschutz nicht gelten. Häufig wird auch eine Abfindung geregelt. Diesen Vorteil eines Aufhebungsvertrags sollte man aber nicht überbewerten, denn Abfindungen werden, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt, oft auch im Falle einer Kündigung bezahlt. Auch der Inhalt des Zeugnisses kann vorab im Aufhebungsvertrag geregelt werden.

Im Änderungsvertrag oder der Änderungskündigung liegt eine Kündigung mit dem Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen. Diese können die Beschreibung der Arbeitsstelle, Höhe der Vergütung und Ort der Tätigkeit betreffen. Der Arbeitgeber kann die Vereinbarungen des Arbeitsvertrages nicht ohne Zustimmung des Arbeitnehmers ändern. Stimmt der Arbeitsnehmer der Änderung nicht zu, schließt er also keinen entsprechenden Änderungsvertrag ab, kann der Inhalt des Arbeitsvertrages nicht geändert werden. Im Falle der Änderungskündigung, finden bei Betrieben ab 10 Arbeitnehmer die gesetzlichen Kündigungsschutzvorschriften Anwendung.
Wir prüfen oder entwerfen für Sie einen Aufhebungs- oder Änderungsvertrag.

Unbedingt zu beachten ist die Sperrzeit, die die Agentur für Arbeit für mindestens 12 Wochen verhängt, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag selber durch Aufhebungsvertrag oder Eigenkündigung beendet. In dieser Sperrzeit erhält man kein Arbeitslosengeld.

Eine Abfindung gilt als Entschädigung, die der Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes erhält. Auch Erwerbstätige wie Fremdgeschäftsführer einer GmbH können eine Abfindung erhalten. Handelsvertreter hingegen erhalten einen Ausgleichsanspruch gem. § 89b HGB. Grundsätzlich besteht kein Rechtsanspruch auf Zahlung einer Abfindung gegen den Arbeitgeber, außer es besteht eine Regelung im Sozialplan oder Tarifvertrag. Der Arbeitgeber kann aber eine Abfindung unter Verweis auf § 1a Kündigungsschutzgesetz anbieten.
Wir handeln für Sie im Rahmen einer Kündigung die Höhe der Abfindung aus.

Der Anspruch auf Gehalt ist im Arbeitsvertrag schriftlich geregelt, kann aber auch auf einer mündlichen Vereinbarung beruhen. Wird die Arbeitsleistung tatsächlich erbracht, kann rechtswirksam aus einem mündlichen Arbeitsvertrag Ansprüche auf Zahlung geltend gemacht werden.

Zum den arbeitsvertraglichen Zahlungsansprüchen gehören auch ergänzende Regelungen, wie zum Beispiel Vereinbarungen über Gratifikationen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder Sonderzahlungen. Auf diese Sonderzahlungen haben Sie unter Umständen auch ohne ausdrückliche vertragliche Absprachen mit dem Arbeitgeber einen Anspruch, falls der Arbeitgeber diese Gratifikationen wiederholt ohne Vorbehalt gewährt und damit eine sog. Betriebliche Übung geschaffen hat.
Wir helfen Ihnen auch Ihre Ansprüche auf Tantiemen, Bonus und Bonuszahlungen sowie Provision und Provisionszahlungen für Sie durchzusetzen.

Einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses haben Arbeitnehmer, arbeitnehmerähnliche Personen und Auszubildende. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis ausstellen, dabei ist er verpflichtet, die Leistungen und das Arbeitsverhalten wahrheitsgemäß und wohlwollend zu beschreiben.

Folgende Formulierungen sind gleichbedeutend mit Noten im Arbeitszeugnis:

• Der Arbeitnehmer erledigte die übertragenen Aufgaben
• stets zu unserer vollsten Zufriedenheit = sehr gut
• zu unserer vollsten Zufriedenheit = gut
• stets zu unserer vollen Zufriedenheit = gut
• stets zu unserer Zufriedenheit = befriedigend
• zu unserer vollen Zufriedenheit = befriedigend
• zu unserer Zufriedenheit = ausreichend
• im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit= mangelhaft

Die Note „mangelhaft“ wird auch in der Weise formuliert, dass der Arbeitnehmer „ sich bemüht habe, den Anforderungen gerecht zu werden. Auch Formulierungen wie „zeigte für seine Arbeit Verständnis“ oder „war an den übertragenen Aufgaben stets interessiert“ zeigen die Note „mangelhaft“ an.
Wir beraten Sie rechtlich und prüfen Ihr bereits erteiltes Zeugnis und / oder helfen Ihnen bei der Durchsetzung Ihres Anspruchs auf Erteilung eines wohlwollend formulierten Zeugnisses.

An leitende Angestellte, Geschäftsführer und Manager und Arbeitnehmer mit Führungsaufgaben werden erhöhte Anforderungen gestellt, daher sind schon bei Abschluss des Anstellungs- oder Dienstvertrages alle Möglichkeiten der Vertragsgestaltung sorgfältig zu prüfen, um Ihre Verhandlungsposition zu stärken und für Sie das bestmögliche Ergebnis zu erzielen.

In der Trennungssituation verhandeln wir für Sie die Beendigungsmodalitäten. Insbesondere im Hinblick auf die Höhe einer Abfindung, die Ihren persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen entspricht. Gemeinsam entwickeln wir eine maßgeschneiderte Lösung und schaffen Regelungen zu wichtigen Themenkomplexen wie Bonusansprüchen, Wettbewerbsverboten, Kundenschutzklauseln, Zeugnisformulierungen, Aktienoptionsprogrammen, Dienstwagennutzung, Outplacement-Beratung und Ihrer betrieblichen Altersversorgung.
Wir beraten Sie umfassend sowohl in rechtlicher, wirtschaftlicher als auch strategischer Hinsicht.

Teilzeitarbeit
Nach dem Teilzeitbefristungsgesetz hat ein Arbeitnehmer nach mindestens sechsmonatiger Beschäftigung in Betrieben mit mehr als 15 Arbeitnehmern einen vor dem Arbeitsgericht einklagbaren Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit (und auf eine bestimmte Verteilung auf die Woche), wenn nicht wesentliche betriebliche Gründe entgegenstehen.

Hierbei müssen Fristen und Modalitäten beachtet werden. Bei einer Antragstellung ohne vorherige rechtliche Beratung kann es sehr schnell zu Problemen mit dem Arbeitgeber kommen, was letztendlich zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen kann. Nicht zu vergessen ist die gesetzliche Sperrzeitregelung, welche einen neuerlichen Antrag um ein vielfaches erschwert.
Im Rahmen einer umfassenden Rechtsberatung besprechen wir mit Ihnen Ihren Teilzeitwunsch, formulieren Ihren Teilzeitantrag und vertreten Sie gegenüber Ihrem Arbeitgeber.

Unter den Voraussetzungen des Altersteilzeitgesetzes kann ein Arbeitnehmer nach Vollendung des 55. Lebensjahrs einen Anspruch auf Altersteilzeit haben. Dies setzt aber auch die Zustimmung des Arbeitgebers voraus und selbst wenn der Arbeitgeber durch einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung o.ä. zur Altersteilzeit verpflichtet ist, ist zu bedenken, dass ein Unternehmen nicht mehr als 5% der Arbeitnehmer in Altersteilzeit schicken muss.

Daher ist es auch im Bereich der Altersteilzeit eine vorherige Rechtsberatung wichtig. Auch hier geben wir Ihnen rechtliche Hilfe und prüfen mit Ihnen das Vorliegen der Voraussetzungen für einen Übergang in die Altersteilzeit und vertreten Ihre Interessen gegenüber Ihrem Arbeitgeber.

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